Процедура увольнения при ликвидации организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Процедура увольнения при ликвидации организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)

2. Условие о месте работы в трудовом договоре.

3. Декрет, больничные и другие нюансы

4. Нормы, регулирующие увольнение работников при ликвидации предприятия

5. Права работодателей и сотрудников при ликвидации предприятия и нюансы увольнения

6. Перечень обязательных выплат

7. Приказ об увольнении в связи с ликвидацией предприятия

8. Ликвидация предприятия: общие сведения и порядок действий

9. Установленные правила

10. Увольнение в связи с ликвидацией организации – выплаты

11. Запись в трудовой книжке

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)

Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.

По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Условие о месте работы в трудовом договоре.

Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.

Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.

Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.

Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.

Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Декрет, больничные и другие нюансы

Рассмотрев общий порядок выплат при ликвидации, обратим внимание на некоторые нюансы. Ликвидация всегда вызывает много вопросов у работников, находящихся на больничном, в декрете, находящихся в отпуске по беременности и родам. Рассмотрим на наиболее важные из них.

Если работник уволен в связи с ликвидацией с открытым больничным, оплатить больничный могут только до последнего дня существования организации. За оставшейся суммой необходимо обращаться в ФСС. Предельный срок обращения – 6 месяцев. Если болезнь наступила в течение 30 дней после увольнения, больничный также оплатит ФСС, без учета стажа работника, т.е. в размере 60% от среднего заработка (ст. 7, 12, 13 ФЗ-255 от 29/12/06).

Женщинам-декретницам или оформившим отпуск по уходу за малышом орган соцзащиты назначит пособие в размере 40% среднего заработка (ФЗ-81 от 19/05/95 ст. 13, 15). Эти пособия выплачиваются, если женщина не имеет статуса безработной, т.е. не встала на учет в службу занятости. С другой стороны, получение таких выплат не является препятствием для получения компенсаций, о которых говорилось выше.

Отметим еще несколько важных моментов выплат при ликвидации:

с компенсационных выплат, сопутствующих ликвидации, удерживаются алименты (постановление Правительства № 841 от 18/07/96, п. 2-е);
внешнему совместителю выплачивается выходное пособие, но не сохраняется средний заработок (ст. 287 ТК РФ) на период трудоустройства – считается, что он уже трудоустроен на основной работе;
сезонные работники могут рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);
если трудовой договор заключался на срок менее 2-х месяцев, выходное пособие по общему правилу не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
среднемесячный заработок увольняемым работникам Крайнего Севера и приравненных территорий выплачивается второй и третий месяцы, а по решению службы занятости – за четвертый, пятый, шестой (ст. 318 ТК РФ).

ГК РФ, в редакции ФЗ-99 от 05.05.2014, статьей 64 определяет для ликвидируемого юрлица, очерёдность осуществления выплат по кредиторской задолженности. Так, расчёты с персоналом ликвидируемой компании производятся во 2-ю очередь, после удовлетворения законодательно обусловленных требований граждан, жизни или здоровью которых был причинён вред, если ответственность за него лежит на ликвидируемой организации.

В окончательный расчёт работника, увольняемого при ликвидации, включаются выплаты:

Положенная за отработанные дни зарплата.
Компенсация за неиспользование отпуска.
Выходное пособие.

Пособия, с учётом трудовых отношений, выплачиваются в нижеприведённых размерах:

Вид договорных трудовых отношений	Размер пособия	Основание
Трудовой договор	Среднемесячный заработок	ч.1, ст. 178 ТК РФ
Договор по совместительству	Среднемесячный заработок	ч. 2 ст. 287 ТК РФ ч.1, ст. 178 ТК РФ
Трудовой договор до 2-х месяцев	Не выплачивается	ч. 2, ст. 292 ТК РФ
Договор на сезонные работы	Средний заработок за 2 недели	ч. 3, ст. 296 ТК РФ

За основными работниками средний заработок сохраняется до устройства их на другую работу, но в течение срока, не превышающего 2-х месяцев. Работникам, предоставившим от биржи труда справку о невозможности трудоустройства (при обращении в такой орган в течении 2-х недель после ликвидации), выплачивается средний заработок и за третий месяц (ч. 2 ст 178 ТК РФ).

Нормы, регулирующие увольнение работников при ликвидации предприятия

Под ликвидацией предприятия понимается процедура, конечным результатом которой является прекращение его существования. Завершение деятельности юридических лиц фиксируется в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), а факт прекращения работы индивидуальных предпринимателей записывается в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП). Ликвидация обычно связана с плачевным состоянием финансово-хозяйственной деятельности предприятия, когда работа уже приносит не доходы, а сплошные убытки.

При ликвидации юридических лиц различают два типа прекращения хозяйственной деятельности:

Добровольное закрытие, происходящее по воле собственников предприятия, уже не надеющихся на получение прибыли.
Принудительное закрытие компании по решению судебного органа. Оно обычно вызывается:
- выявлением ошибок, допущенных при регистрации;
- противозаконной деятельностью компании или её руководителей;
- неразрешимыми проблемами финансового плана.

Причинами, вызывающими прекращение деятельности ИП, являются:

его кончина;
банкротство;
лишение права заниматься предпринимательской деятельностью;
временный запрет на осуществление лицензируемых видов деятельности.

Нормы, регулирующие эту процедуру, зафиксированы в ст. 61–64 ТК РФ.

Независимо от причин, по которым совершается ликвидация, увольнение персонала должно происходить в полном согласии с законодательством. Оно обеспечивает определённые социальные гарантии трудящимся и первоочередные преференции защищённым группам граждан.

Увольнению персонала при ликвидации посвящены следующие нормативные положения:

п. 1 ст. 81 ТК РФ, фиксирующий ликвидацию как основание для увольнения;
ст. 180 ТК РФ, уточняющая гарантии трудящихся, увольняемых из-за ликвидации компании;
ст. 127 ТК РФ, объясняющая порядок выдачи компенсаций;
ст. 178 ТК РФ, разъясняющая процедуру получения выходного пособия.

Права работодателей и сотрудников при ликвидации предприятия и нюансы увольнения

Ликвидация предприятия может осуществляться как по решению работодателя, так и по решению суда и обосновывать причину ликвидации сотрудникам работодатель не обязан. При этом любые социальные гарантии, принятые работодателем по отношению к льготным категориям сотрудников в полном размере, берёт на себя государство. В первую очередь, это касается выплат по отпуску на беременность и роды – первые два месяца после увольнения они выплачиваются работодателем, а последующие – органами социальной защиты.

Следует помнить, что оспорить незаконное увольнение сотрудники могут в течение одного календарного месяца после прекращения трудовых взаимоотношений с работодателем, обратившись в районный суд – как по своему месту жительства, так и по месту осуществления трудовых взаимоотношений. Признание увольнения незаконным может привести к выплате работодателем оплаты вынужденных прогулов сотрудника, а также к соответствующему переносу даты увольнения с записью об этом в трудовой книжке, однако, требования о восстановлении на должности удовлетворены судом не будут.

Важный факт – увольнение при ликвидации предприятия может осуществляться исключительно в случае, если предприятие ликвидируется полностью, без передачи своих прав третьим лицам, а его деятельность прекращается фактически.

Перечень обязательных выплат

Вес спектр обязательных выплат, которые должен получить сотрудник, с которым расторгаются трудовые отношения можно представить в таблице с указанием законного обоснования:

Вид выплаты	Норма закона
Компенсации за неиспользованное время отпуска	Ст. 127 трудового кодекса.
Выходное пособие в размере одной месячной зарплаты без премиальных выплат и надбавок.	Ст.178 трудового кодекса.
Выходное пособие сотруднику выплачивается еще в течение двух месяцев с момента увольнения
При достижении взаимного соглашения об увольнении до истечения до месяцев положена дополнительная компенсация.

Примечательно, что срок выплаты выходного пособия можно продлить, если своевременно обратиться в центр занятости с целью постановки на учет, так как в течение еще 2 месяцев такому безработному подходящих вакансий не нашлось.

Одновременно с этими выплатами работнику должны выплатить все остатки по зарплате и задолженности по ней, если таковые имелись.

Приказ об увольнении в связи с ликвидацией предприятия

Увольнение работников при ликвидации предприятия, в соответствии с регламентом Трудового кодекса РФ, должно оформляться документально.

Руководитель издает приказы о расторжении трудовых договоров (форма Т-8 или Т-8а).

Если проводится увольнение по соглашению сторон, то приказ может быть подписан в досрочном порядке.

Для этого от сотрудника руководитель должен получить письменное подтверждение, а также согласиться выплатить ему компенсацию.

В том случае, когда проводится увольнение сотрудника при ликвидации предприятия, приказ подписывается через 2 месяца после его уведомления.

После ознакомления каждого работника с приказом, в их трудовые книжки вносятся соответствующие записи.

В обязательном порядке указывается номер статьи Трудового кодекса РФ, по которой проводилось увольнение, а также номер и дата приказа.

Ликвидация предприятия: общие сведения и порядок действий

Один из этапов ликвидации предприятия – увольнение его сотрудников. Данная процедура практически совпадает с процессом расторжения трудовых договоров из-за сокращения. Но есть одно существенное отличие. Некоторые категории населения по закону не подпадают под сокращение. Это утверждение касается женщин в состоянии беременности, матерей, в одиночку воспитывающих своих детей, ветеранов и некоторых других групп граждан.

В то же время ликвидация предприятия, это процесс, когда работодатель вправе уволить любого сотрудника. То есть, работодатель, проводящий данную процедуру, имеет полное право увольнять граждан вышеописанных категорий. Но, такое право вступает в силу только при окончательной ликвидации. То есть, если компания полностью прекращает свое существование.

Реорганизация фирмы, оставляет за увольняемыми работниками определенные права на сохранение рабочих мест. Лица, обладающие трудовыми гарантиями (упомянуты выше) в таком случае увольнению не подлежать. Причем это не зависит от формы реорганизации.

При полной ликвидации фирмы предприниматель должен действовать в согласии со следующим алгоритмом:

В первую очередь необходимо уведомить о данном решении государственную службу занятости.
Далее производится уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, предназначенное для ее сотрудников.
После этого выдается приказ о соответствующем сокращении. С момента его выдачи оформляется вся кадровая документация, и закрываются карточки увольняемых работников.
Следующий этап – произведение перерасчета и выплат трудовых пособий.
После окончания всех вышеописанных процедур, в трудовые книжки сотрудников вносятся записи об их увольнении.

Поскольку ликвидация предусматривает увольнение не только младшего персонала, но и всех сотрудников, то под сокращение подпадает и руководитель компании. В связи с этим данную процедуру проводит другое лицо. Это может быть как управляющий, так и сторонний человек. Если предприятия ликвидируется в связи с банкротством, тогда данная функция возлагается на арбитражного управляющего.

В некоторых случаях увольнение сотрудника обязывает работодателя найти ему новое место.

Это касается и ликвидационного процесса. Так, работодатель при ликвидации предприятия обязан трудоустроить сотрудников, которые являются:

беременными женщинами или женщинами, воспитывающими ребенка, не достигшего возраста трех лет;
женщинами, воспитывающими ребенка младше шести лет, за которым необходим постоянный уход (для подтверждения понадобится предоставление медицинского заключения);
матерями одиночками, воспитывающими детей младше четырнадцати лет. В эту категорию входят вдовы, незамужние и разведенные женщины. Алиментные выплаты, в данном случае, не снимают с работодателя подобное обязательство;
отцами одиночками;
несовершеннолетними. Если на предприятии трудятся дети в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, их увольнение возможно только после получения соответственного разрешения в службе по делам детей.

Установленные правила

Первым действием после решения о ликвидации в отношении сотрудников является создание комиссии или назначение уполномоченного лица. Чаще всего это начальник отдела кадров в крупных компаниях. Далее идет разработка плана ликвидации. Сокращение сотрудников может быть как поэтапным, так и одновременным. Этот момент зависит от размера организации и численности персонала.

Ряд сотрудников, которые заняты организационными процессами, на время ликвидации получают новые гражданско-правовые типы договоров. Стоит учесть, что до этого момента уведомление о сокращении должны получить все сотрудники, включая организаторов, которые также претендуют на дополнительные и специальные выплаты, как и остальные работники.

Пошаговая инструкция процесса при ликвидации:

основание для ликвидации (учредительное или судебное);
создание комиссии и плана ликвидации;
оповещение каждого сотрудника о грядущем сокращении с обязательной подписью увольнения и простановкой даты уведомления. Этот момент обязателен;
сокращение досрочного или своевременного характера в отношении каждого сотрудника.

Такой порядок действий установлен для всех категорий сотрудников. Расчет производится на основе индивидуальных трудовых взаимоотношений, а также с учетом различных особенностей и нюансов.

Если работник хочет уволиться раньше установленного срока, но при этом сохранить за собой все положенные ему выплаты, то есть три варианта. Первым является предложение работодателя о досрочной форме сокращения. Здесь есть установленный порядок:

после решения о ликвидации и установленного списка сокращаемых идет оповещение сотрудников;
работодатель обращается к сотруднику с предложением ухода раньше установленного срока по сокращению в связи с ликвидацией;
работник дает письменное согласие;
издается приказ с указанием основания увольнения;

В окончательный расчёт работника, увольняемого при ликвидации, включаются выплаты:

Положенная за отработанные дни зарплата.
Компенсация за неиспользование отпуска.
Выходное пособие.

Пособия, с учётом трудовых отношений, выплачиваются в нижеприведённых размерах:

Вид договорных трудовых отношений	Размер пособия	Основание
Трудовой договор	Среднемесячный заработок	ч.1, ст. 178 ТК РФ
Договор по совместительству	Среднемесячный заработок	ч. 2 ст. 287 ТК РФ ч.1, ст. 178 ТК РФ
Трудовой договор до 2-х месяцев	Не выплачивается	ч. 2, ст. 292 ТК РФ
Договор на сезонные работы	Средний заработок за 2 недели	ч. 3, ст. 296 ТК РФ

Каждый сотрудник при увольнении из-за ликвидации организации имеет право рассчитывать на получение:

заработной платы за весь отработанный период;
возмещения неиспользованных дней положенного отпуска;
прочих выплат, предусмотренных документацией внутреннего распорядка компании.

Также статья 178 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает сумму выходного пособия. При увольнении сотруднику полагается выплата:

одного среднего оклада за месяц во время расчета;
среднемесячной заработной платы, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В редких случаях гражданину предоставляется дополнительный средний оклад, если это требует служба занятости населения, при условии отсутствия у него места работы на протяжении трех месяцев. В данном случае уволенный служащий должен встать на биржу труда, не дожидаясь двух недель после даты расторжения трудового договора.

Увольнение в связи с ликвидацией организации – выплаты

При увольнении по ликвидации предприятия выплаты производятся в последний день работы сотрудников (стат. 140 ТК). Полный расчет включает в себя следующие суммы:

Основная зарплата в соответствии с условиями трудового договора.
Долги по зарплате при их наличии.
Денежная компенсация за дни неиспользованного отпуска – как основного, так и дополнительного.
Выходное пособие в размере среднемесячной величины зарплаты – платится работодателем в течение 2 последующих месяцев, а при обращении работника в Службу занятости (в 2-недельный срок с момента увольнения) пособие выдается еще 1 мес. при условии, что специалист пока не трудоустроен.

Запись в трудовой книжке

При получении трудовой книжки в последний рабочий день необходимо проверить, чтобы основание звучало как, «увольнение в связи с ликвидацией предприятия» и никак иначе. В противном случае работник может не получить некоторые выплаты и услуги.

Если же человек решил уволиться до того, как организация будет ликвидирована, то он должен написать заявление на имя руководителя с просьбой уволить его ранее положенного срока, либо по собственному желанию. При этом последствия для него будут совершенно иные, в том числе положенные выплаты.

Во время прекращения действия предприятия увольнение происходит совместно с сотрудниками центра занятости, которые подбирают условия для лиц, будущих вскоре уволенными. В том числе, обеспечивают их пособием, которое высчитывается исходя из среднего заработка на предыдущем месте работы.