Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Не согласна с изменениями в штатном расписании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Изменения, происходящие в существенных условиях осуществления трудовой деятельности, относятся к отдельной правовой категории, которая может привести к возникновению разногласий между сторонами трудового договора.
Начну с простых истин и скажу, что охрана труда — это деятельность по обеспечению безопасности жизни и здоровья работников.
В понимание деятельности в сфере безопасности входит не только бумажная бюрократическая волокита, когда нужно без конца готовить приказы, протоколы, положения и так далее, это важно, но и должна быть работа с персоналом, не только с рабочими, но и с руководителями подразделений.
Ведь если до них “достучаться” и убедить, что правила охраны труда действительно написаны кровью, то медленно, но верно, они начинают их соблюдать и выполнять, главное, приводить примеры из практики, почему это важно. То же самое относится и к работодателям, пока “рак на горе не свистнет”, пока не произойдет несчастный случай, потому как проверка так не пугает, не начинают прислушиваться к словам специалиста по охране труда.
Каждый аспект системы охраны труда, ее принципы и значение, которое она имеет для сотрудников и предприятия (бизнеса) в целом важен и, чтобы потом “не подскакивать”, лучше разобраться сейчас, и начать соблюдать требования законодательства.
Любые изменения, касающиеся существенных условий выполнения трудовых функций, должны быть обоснованы работодателем в выносимом им приказе или подписываемом с работником дополнительном соглашении к основному трудовому договору.
Работодатель является носителем обязанности по уведомлению работников о смене существующих условий труда. Такое уведомление должно быть выполнено не позднее 2 месяцев, до даты их фактического вступления в силу.
На протяжении этого срока работник может выразить свое согласие с изменениями или не принять их, сообщив об отказе от продолжения работы.
Такой отказ является поводом к предоставлению работнику новой должности, которая будет соответствовать его квалификации. Отсутствие такого рабочего места является поводом для увольнения трудоустроенного. Еще одним способом увольнения может выступить сокращение штата, которое потребует от работодателя осуществления компенсационных выплат.
Мотивированное несогласие работника на смену условий выполнения его работы, может стать причиной для судебного разбирательства, в рамках которого суд установит правомерность проводимых работодателем изменений, обоснованность отказа работника, законность его увольнения.
Массовые увольнения и режим неполного рабочего дня
На основании взаимного соглашения между сторонами трудовых отношений, ежедневное рабочее время может быть сокращено, что означает установление неполного рабочего дня или недели.
Обратиться с такой просьбой может и сам работник.
Законодатель определил случаи, при которых работодатель не вправе отказать работнику в использовании такого права. К таким работникам относятся беременные женщины, родители детей, не достигших 14-тилетия и детей инвалидов, а равно работники, ухаживающие за членом семьи, требующим такого ухода.
Неполное рабочее время, устанавливаемое по инициативе работодателя, влечет за собой изменение оплаты труда, в сторону снижения, что приводит к массовым увольнениям работников, не выразивших согласие на изменение такового существенного условия.
Как часто нужно менять?
Дата на своде персонала предприятия является важнейшим показателем, свидетельствующим о сроке ее действия именно в первозданном виде.
Каждый новый вариант штатного расписания утверждается руководителем на определенный период, обычно составляющий 1 год.
При необходимости срочных кадровых перестановок, сокращения и пр. в любой момент может быть утвержден новый вариант, датированный днем его утверждения.
Срок, когда оно меняется, может составлять любой очередной период длиной в календарный год или на время, оставшееся до 1 января следующего года – например, на 9 месяцев или на полгода. Выходит, что менять оклады, название должностей, их количество можно сколько угодно раз.
Законом частота изменения или срок действия этого внутреннего документа предприятия не регулируются, необходимость замены действующего штатного расписания диктуется изменениями в финансовом положении, реорганизационными мероприятиями, сокращением штатов и пр.
Нужно ли менять, если изменений не было?
Если ничего не менялось – должностные оклады те же, наименования профессий и должностей прежние, то новый свод по персоналу составлять и утверждать не требуется.
В ст. 12 ТК РФ сказано, что локальные документы по предприятию недопустимо менять «задним числом», поэтому при необходимости ввести новую раскладку по персоналу следует все сделать по порядку: сначала узаконить этот локальный документ, а потом уже на законном основании платить измененную зарплату сотрудникам.
Узаконивание расписания по кадрам – не только разработка и утверждение нового варианта документа, с измененными окладами, а еще и издание приказа по предприятию о введении в действие очередного штатного расписания с определенной даты, иначе не будет ясности, на каком основании начисляется заработок по новым должностным окладам.
Вопрос не только в величине окладов, еще имеет значение изменение наименования самих единиц персонала, которые не могут быть придуманы и произвольно сформулированы, а их точное наименование подбирают по единому квалификационному справочнику (ЕКС).
При введении новых должностей или замены ранее включенных в штат иными также необходимо обновление это важного внутреннего документа.
Как вносятся изменение в штатное расписание
В процессе осуществления деятельности может возникнуть необходимость внести коррективы в действующее штатное расписание. Они разделяются на значительные и нет. В первом случае количество изменений настолько велико, что необходимо оформить новое штатное расписание. Во втором случае внести изменения можно при помощи приказа, изданного руководителем.
Как правило, внесение изменений может происходить по следующим причинам:
- Появляется новая должность;
- Изменение названия должности;
- Сокращение размера штата;
- Изменение размера окладной части или ставки по тарифу;
- Ликвидация пустых должностей.
Подготовкой изменений обычно занимается кадровый специалист. На небольших предприятиях эта работа может быть возложена на бухгалтера.
Внимание! Если процесс внесения изменений происходит путем создания нового штатного расписания, процесс его утверждения аналогичен первичному документу.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
Распоряжение руководителя об изменении штатного расписания
После того, как изменения локального нормативного акта обоснованы, получено согласие от заинтересованных сотрудников и руководства, кадровое подразделение готовит распорядительный документ от имени директора или его заместителей для утверждения новой редакции штатного расписания.
Структура приказа (распоряжения) аналогична другим документам по кадровым вопросам, принятым на предприятии. В тексте указывают:
- основания для изменения;
- перечень изменений;
- распоряжения работникам кадров и бухгалтерии о приведении в соответствие необходимых документов;
- сроки начала действия новой редакции.
Дополняют приказ документы, обосновывающие нововведения и штатное расписание с изменениями.
Сокращение штата: когда внести изменения?
Сокращение штата или численности работников является одним из оснований для внесения изменений в штатное расписание, поскольку сокращение численности организации предполагает исключение из расписания отдельных штатных единиц, а сокращение штата – должностей. При этом сокращаемые работники подлежат увольнению (если не предполагается их перевод на другую работу).
Поскольку при увольнении по сокращению численности или штата работников необходимо предупредить об изменениях не позднее, чем за два месяца, новое штатное расписание может быть введено в действие только по истечении этого срока. Хотя составить его можно заранее и само наличие нового или измененного штатного расписания, которое уже утверждено, станет подтверждением правомочности увольнения сотрудников. Если же обстоятельства, по которым было принято решение о сокращении, устранены, работодатель вправе снова изменить штатное расписание в сторону увеличения численности работников.
Основания для внесения изменений в штатное расписание
По этим данным набирают штат и рассчитывают основные средства, по которым определяется оклад в пределах законодательной нормы. Но, организациям свойственно меняться, развиваться, а также преобразовываться.
Перемены могут заключаться в увеличении обслуживающих зон, либо в корректировке видов деятельности. Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке. Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок.
В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу.
Основанием же для перемен в штатном расписании способна выступить документация бухгалтерии.
Когда и как оно меняется
Работодатель вправе вносить измененные сведения в штатное расписание в любое время, как только появляется такая необходимость.
Это необходимо, когда изменения размеров зарплат касаются всех работников предприятия, открывается новое подразделение.
Причина для уменьшения выплат должна быть веской и понятной каждому работнику.
Основными причинами снижения выплат можно считать:
- наступление финансового кризиса, благодаря которому упали продажи продукции предприятия, а значит уменьшился доход фирмы, из которого формируется зарплатный фонд;
- урезание заработной платы является единственным способом сохранить рабочие места для всех сотрудников, поэтому работодатель может вынести на повестку дня вопрос о том, каким образом лучше поступить – инициировать сокращения или уменьшить всем работникам, включая него, заработную плату;
- происходит реорганизация фирмы после смены руководящего состава, так как проводимые реформы способны вывести предприятие на новый уровень;
- передача части трудовых функций на сотрудников по удаленному графику;
- передача части функций иной фирме или корпорации по принципу аутсорсинга.
Несмотря на достаточность оснований, решение о продолжении труда за более низкую оплату принимает работник, так как работодатель без его согласия не имеет права снижать размер оплаты труда.
Порядок внесения изменений в штатное расписание
Чтобы законно корректировать расписание, нужно учесть эти нюансы:
- Руководитель сам принимает решения об изменениях. Поменять расписание можно в любой момент, если этого требуют обстоятельства.
- Если работник переходит на новую позицию, нужно заключить с ним новый трудовой договор и отразить это в его трудовой книжке. Потом издать приказ об изменении расписания. При изменении оклада порядок такой же.
Порядок внесения изменений в штатное расписание
Процедура внесения необходимых изменений в действующее штатное расписание осуществляется на основании статьи 72 ТК РФ. Там сказано, что начальным этапом в этом процессе всегда должно являться издание соответствующего приказа. Решение может быть принято руководителем компании либо иным лицом, которое обладает всеми необходимыми полномочиями.
Дальнейший порядок процедуры внесения изменений во многом будет зависеть от непосредственных причин поправок. Например, если речь идет о смене организацией своего прежнего названия – о данном факте обязательно должны быть уведомлены все сотрудники данного учреждения. При этом следует учесть, что уведомления им нужно разослать заранее, не позднее, чем за два месяца до вступления всех изменений в свою законную силу.
Следующим этапом по внесению редакций в действующее штатное расписание, станет изготовление уполномоченными лицами необходимого пакета документов. Делать это нужно в соответствии с официальным перечнем, который устанавливается действующими законодательными нормами. Одним из таких документов будет являться служебная записка, которая будет содержать в себе информацию о необходимости внесения поправок. Тут же указываются и непосредственные причины появления подобной необходимости.
Например, такой причиной может являться увеличение объемов регулярно производимой продукции и постоянных заказов. Этот факт, в свою очередь, ведет к необходимости увеличения количества сотрудников на определенных должностях. Может быть и наоборот – причиной для внесения изменений будет являться резкое сокращение объема продаж. Это может привести к необходимости уменьшения текущего штата сотрудников. Вне зависимости от конкретных причин, главное – чтобы они были просто и понятно указаны в служебной записке.
Если речь идет о сокращении штата, работодателю нужно не забыть о дополнительных и важнейших аспектах данной процедуры. В частности, каждому из сокращаемых сотрудников необходимо выдать специальное уведомление. Кроме того, при наличии в данной организации других подходящих должностей, все они должны быть предложены служащим.
Более упрощенная процедура сокращения будет действовать в том случае, если должности, которые нужно убрать, являются вакантными. В такой ситуации работодатель может приступить к данному процессу сразу же, без выдержки двухмесячного срока.
Уведомление о внесении изменений
Уведомление о внесении изменений в текущее штатное расписание является важным документом, который должен быть выдан каждому сотруднику. Если говорить об основных правилах его составления – он может быть сформирован работодателем в свободном порядке. Как правило, весь необходимый текст помещается на фирменный бланк организации.
Помимо этого, уведомление обязательно должно включать в себя следующие важные сведения:
- данные о сотруднике, которому оно направляется – его имя, должность, наименование структурного подразделения, табельный номер и т.д.;
- основная информация о причинах составления данного уведомления, включая ссылки на соответствующие статьи ТК РФ, а также иные нормативно-правовые акты;
- точная дата, в которую все изменения, указанные в данном уведомлении, вступят в свою законную силу.
Правовые аспекты ведения штатного расписания
Штатное расписание, как правовая форма распределения кадрового состава организации, упрощает ведение кадрового делопроизводства в частности, и система структурированного менеджмента в целом. Такая система учета персонала по разным департаментам и отделам, дает возможность гибко управлять всеми структурными подразделениями, а также планировать фонд оплаты труда организации. При этом в трудовом законодательстве не регламентировано обязательное применение штатного расписания, это скорее вспомогательная форма, которая опирается на следующие правовые принципы:
- Унифицированная форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата, она применима для любой организации и достаточно проста в использовании. В данную форму включается только информация о структурных подразделениях, наименованиях должностей, количестве штатных единиц и окладах.
- Помимо оклада (тарифной ставки), которая должна соответствовать системе оплаты труда принятой в данной организации, здесь же могут указываться сумма надбавки за специфические особенности труда, либо климатические условия, либо квалификационные надбавки и т.д.
- Штатное расписание утверждается приказом и визируется генеральным директором. На данный документ могут ссылаться все остальные локальные акты, связанные с должностями либо заработной платой сотрудников. Так, например, в трудовой книжке должность сотрудника часто указывается со ссылкой на штатное расписание. Наименование должности во всех документах должно быть одинаковым и документом, которое устанавливает это как раз и является штатное расписание.
В системе делопроизводства существуют понятия первой и второй подписи. Первая подпись принадлежит директору — он имеет право подписывать любые документы, которые вращаются внутри компании или выходят за ее пределы. Вторая подпись обычно принадлежит главному бухгалтеру, если он имеется на предприятии. Если его нет, то подписывать бумаги имеет право только директор.
Чтобы изменить эту ситуацию, руководитель издает приказ по предприятию, предоставляя право подписывать бумаги другому лицу. Существует несколько причин для подобного решения:
- В компанию поступает большой объем бумаг, на которые приходится отрываться руководителю.
- Компания работает без выходных, тогда как руководитель — с понедельника по пятницу.
- Компания работает круглосуточно, а руководитель имеет определенный график.
- Руководитель уезжает в отпуск или длительную командировку.
Как правило, право на подпись дается не на “критические” бумаги, а на:
- Договоры и приказы бытового толка.
- Счета и фактуры.
- Роспись на листах в кассовой книге.
- Накладные и прочие отчетности.
- Приходные и расходные бумаги.
- Доверенности.